23 . 02 . 2018
пошук робіт:         
 

Дипломна робота, курсова робота, виконання робіт.

Удосконалення процесу атестації персоналу на підприємстві



№ роботи: 1803
розділ: Управління трудовими ресурсами
тип: Контрольна робота
об'єм:
винагорода автору: 150 грн

Зміст:

ВСТУП
РОЗДІЛ 1 АТЕСТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ ЯК МЕТОД ЙОГО ОЦІНКИ ТА РОЗВИТКУ
1.1. Атестація як особливий метод оцінки персоналу
1.2. Сучасні форми атестації персоналу організації
1.3. Процедура проведення атестації персоналу на підприємствах, в організаціях та установах
РОЗДІЛ 2 ОРГАНІЗАЦІЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПІДПРИЄМСТВІ
2.1. Техніко-економічна характеристика підприємства
2.2. Аналіз ефективності використання кадрів на підприємстві
2.3. Аналіз використання робочого часу
2.4. Штатний розклад підприємства, посадові інструкції та система оплати праці
2.5. Атестація персоналу на підприємстві
РОЗДІЛ 3 ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ПРОЦЕСУ АТЕСТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ
3.1. Створення умов для атестації персоналу на підприємстві
3.2. Суть і задачі удосконалення управління кадрами на підприємстві
3.3. Удосконалення підходів атестації в управлінні кадрами
3.4. Використання результатів атестації в управлінні розвитком персоналу організації
3.5. Використання зарубіжного досвіду проведення атестації, нетрадиційні підходи в атестації персоналу організації
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

РЕФЕРАТ



Курсо ва робота: 68 с., 7 рис., 13 табл., 30 джерел.
Метою даної курсової роботи є формування процесу атестації персоналу на підприємстві.
Метод дослідження: описовий, порівняльний.
Предмет дослідження - процес атестації персоналу на підприємстві.
Об’єкт дослідження - ВАТ „Запоріжсільмаш”
У курсової роботі представлені цілі, засоби, заходи щодо кадрового составу.
Актуальність курсової роботи полягає в тому, що атестація персоналу — це формалізована оцінка кадрів, що проводиться у визначений час, у встановленій формі, за спеціально розробленою процедурою, за результатами якої приймаються рішення щодо професійно-кваліфікаційного просування працівників, зарахування їх до резерву на керівні посади, професійного навчання чи звільнення працівників. На практиці найбільшого поширення набула атестація керівників та фахівців.
.

АТЕСТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ, ПРИНЦИПИ АТЕСТАЦІЇ, ЯВНІ ТА ЛАТЕНТНІ ФУНКЦІЇ, ВИДИ АТЕСТАЦІЇ, СУБ’ЄКТИВІЗМ І ФОРМАЛІЗМ АТЕСТАЦІЇ, АТЕСТАЦІЙНА СПІВБЕСІДА, ОСОБИСТИЙ ПЛАН, ІНДИВІДУАЛЬНИЙ ПЛАН РОЗВИТКУ, ОСОБИСТІ ЦІЛІ, МЕТОД СТАНДАРТНИХ ОЦІНОК, МЕТОД УПРАВЛІННЯ ШЛЯХОМ ВИЗНАЧЕННЯ ЦІЛЕЙ, ЕТАПИ АТЕСТАЦІЇ, НЕТРАДИЦІЙНІ ПІДХОДИ В АТЕСТАЦІЇ, ПСИХОЛОГІЧНІ МЕТОДИ АТЕСТАЦІЇ

ВИСНОВКИ

Основ на ідея даної курсової роботи – проаналізувати заходи щодо процесу атестації персоналу на підприємстві.
В першій частині курсової роботи представлено теоретичні поняття кадрового атестації персоналу.
В другій частині представлено аналіз кадрів та кадрового менеджменту на ВАТ „Запоріжсільмаш”.
В третій частині запропоновано удосконалення процесу атестації персоналу на підприємстві.
Для нас інтерес представляє поняття "управління персоналом (кадрами)", причому терміни "кадри" і "персонал" ми вживаємо як синоніми, хоча у ряді країн (наприклад у Франції) до кадрів традиційно відносять інженерно-технічний або керівний склад підприємства: керівники вищої і середньої ланки, фахівці, що мають вищу професійну підготовку.
Поняття "управління персоналом (кадрами)" по значенню близьке до поняття "управління людськими ресурсами". І в тому і в іншому випадку об"єкт управлінської діяльності один і той же, різниця в специфічному підході до працівника, до його робочої сили як ресурсу.
Не випадково концепція управління персоналом кілька років тому стала логічно переростати в концепцію управління людськими ресурсами як складовою частиною виробничих ресурсів (разом з фінансовими, матеріальними, технологічними). А це означає, що погодившись із стратегією розвитку, підприємство як виробничо-господарська система може або збільшувати людські ресурси (екстенсивний шлях), або (при необхідності) скорочувати, орієнтуючись на раціональніше використовування частини, що залишилася (інтенсивний шлях).
Задача розвитку персоналу, необхідність оцінки доцільності інвестицій підприємства у власну робочу силу вимагають, природно, іншого підходу до ухвалення управлінських рішень.
До недоліків нетрадиційних методів атестації персоналу слід віднести ту обставину, що розширення складу працівників, які оцінюють тих, хто проходить атестацію, може стати причиною конфліктів між працівником, його колегами або підлеглими, пов’язаних з його реакцією на оцінку ділових та особистих якостей. Тому ці методи атестації персоналу при їх застосуванні к вітчизняних організаціях повинні бути ретельно продумані фахівцями служби управління персоналу з таким розрахунком, щоб вони були адекватно сприйняті всіма працівниками організації, не погіршували соціально-психологічний клімат у трудовому колективі.
В процесі проведення атестації персоналу на зарубіжних підприємствах широко поширення набуло застосування психологічних методів оцінки. Психологічні методи оцінки представляють собою своєрідну різновидність нетрадиційних методів атестації персоналу [15].
Практичні психологи, профконсультанти служби управління персоналу організації за допомогою спеціальних тестів, співбесід, практичних занять, ділових ігор оцінюють наявність і ступінь розвитку в працівника професійно важливих якостей, необхідних для успішної роботи на конкретній посаді. На відміну від традиційної атестації персоналу в даному разі оцінюються не результати (ефективність роботи на займаній посаді), а трудовий потенціал працівника, його психофізіологічні та соціально-психологічні особливості.
Психологічні методи атестації персоналу дозволяють досягнути досить високого ступеня точності та деталізації ділової оцінки працівника. Разом з тим вони вимагають значних витрат коштів, особливо для малих та середніх підприємств, пов’язаних з необхідністю залучення зовнішніх практичних психологів і профконсультантів. Це обмежує сферу їх застосування переважно великими підприємствами.
Для проведення атестації персоналу доцільно використовувати практичні та прогностичні методи оцінки працівників. Крупні зарубіжні компанії створюють спеціальні програми оцінки потенціалу своїх працівників за допомогою психологічних методів. Ці програми реалізуються центрами оцінки персоналу. Однак при використанні різних тестів у цілях проведення атестації персоналу необхідно враховувати їх недосконалість.
Розроблені на теперішній час тести дають уяву лише про окремі психофізіологічні і соціально-психологічні особливості людини. Вони не дають можливості здійснити оцінку особистості в цілому. На основі застосування одного чи двох тестів не можна зробити вичерпний висновок про професійну придатність фахівця чи керівника до займаної їм посади. Тому психологічні оцінки працівників у процесі атестації персоналу повинні доповнювати експертні оцінки. При цьому бажаний збіг їх результатів.
Тести повинні корегувати оцінку якостей та здібностей працівника, який проходить атестацію, одержаних за допомогою практичних методів оцінки. Це, насамперед, стосується результатів оцінки, сформованих у процесі співбесіди керівника з працівником, аналізу автобіографічних даних та характеристик попередніх атестацій тощо.
   
Список літератури

 

 

© DIPLOMSERVIS.com.ua 2009-2016.