23 . 01 . 2018
пошук робіт:         
 

Дипломна робота, курсова робота, виконання робіт.

Організація професійного розвитку персоналу на підприємства



№ роботи: 1649
розділ: Управління трудовими ресурсами
тип: Курсова робота
об'єм: 50
винагорода автору: 150 грн

Зміст:

ВСТУП......................... .............................. .............................. .............................. .......3
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ..................... .............................. .............................. .............................. 6
1.1. Поняття професійного розвитку персоналу та його роль у підвищенні конкурентоспроможності працівників підприємства.................. ...........................6
1.2. Нормативно–правове забезпечення професійного розвитку персоналу на підприємстві.................. .............................. .............................. .............................. ...17
1.3. Система професійного розвитку персоналу та управління нею....................22
РОЗ ДІЛ 2 ОЦІНКА ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА……………………………………………… …………...……..27
2.1. Загальна характеристика підприємства ……….………………………..……27
2.2. Оцінка ефективності використання трудових ресурсів підприємства.........34
2.3. Аналіз системи професійного розвитку персоналу підприємства.................3 7
РОЗДІЛ 3 ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА………….............. ..............……..40
3.1. Підвищення кваліфікації управлінських кадрів........................ ......................40
3.2. Запровадження оцінки ефективності професійного навчання персоналу...................42
ВИСНОВКИ.................... .............................. .............................. .............................. .46
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ........................ .............................. ...........48
ДОДАТКИ........ .............................. .............................. .............................. ................50

СКОРОЧЕН ИЙ ВАРІАНТ РОБОТИ

ВСТУП

Актуальніст ь теми. Низький кваліфікаційний рівень найманих працівників є однією з головних причин слабкої конкурентоспроможності підприємства, що впливає на прибутки підприємства і обмежує фінансові можливості для підвищення кваліфікації і розвитку персоналу.
Сучасний рівень інформаційних технологій і пов’язане з ним технологічне і технічне переоснащення підвищує вимоги роботодавців до професійно-кваліфікаційного рівня найманих працівників. У зв’язку з цим, метою політики підготовки кадрів на підприємстві стає підготовка конкурентоспроможного найманого працівника, що зацікавлений і докладає зусиль для підвищення якості продукції, економії ресурсів і зниження собівартості продукції.

1.1. Поняття професійного розвитку персоналу та його роль у підвищенні конкурентоспроможності працівників підприємства

Ефективне функціонування будь-якої організації визначається насамперед ступенем розвитку її персоналу. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно здійснювати розвиток своїх працівників є одним з найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності організації на ринку, оновлення та зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг [1, с. 148].
Тому сучасний етап науково-технічної революції призвів до якісної зміни ролі людини у виробництві, перетворення її у вирішальний фактор останнього. Не випадково, наприклад, сьогодні понад 85 % опитаних японських менеджерів на перше місце серед своїх завдань ставлять розвиток людських ресурсів, в той час як впровадження нових технологій – 45 %, а просування на нові ринки – близько 20 %.

1.2. Нормативно–правове забезпечення професійного розвитку персоналу на підприємстві

Сьогодні виникає необхідність удосконалення нормативно-правової бази в сфері професійного розвитку працівників, зайнятих в галузях економіки, підвищення їх професійно-кваліфікаційного рівня шляхом створення ефективної системи професійного навчання кадрів, їх атестації та сертифікації, а також здійснення комплексу заходів, спрямованих на забезпечення потреб сучасного виробництва в робітниках та спеціалістах високої професійної мобільності.
Необхідність вирішення цієї проблеми викликана тим, що в період економічних ускладнень, спаду виробництва, застосування застарілих виробничих технологій, згортання обсягів професійного навчання кадрів суттєво знизився загальний рівень кваліфікації працівників підприємств. В цілому обсяги професійного навчання кадрів на виробництві зменшились за останні роки в 4 рази [11, с. 1].
Потребує державної підтримки забезпечення підприємств необхідними посібниками, навчально-програмними та методичними матеріалами. На більшості з них використовуються навчальні плани та програми для професійного навчання робітників 1975-1990 років, які не відповідають вимогам сучасного виробництва.
Не займаються належним чином питаннями організації професійного навчання кадрів на підвідомчих підприємствах центральні органи виконавчої влади, ліквідувавши відповідні підрозділи та навчально-методичні установи.
Розв’язок зазначених проблем вимагає формування, визначення та подальшого удосконалення нормативних та методологічних підходів щодо системи професійного розвитку персоналу, приведення її у відповідність до вимог ринкової економіки, посилення державної підтримки підприємств у цій сфері.

1.3. Система професійного розвитку персоналу та управління нею

Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства. Підвищення ролі розвитку персоналу у забезпеченні конкурентоспроможності організації на ринку привело до того, що провідні компанії взяли безпосередньо на себе функції щодо професійного навчання персоналу, його виробничої адаптації, планування трудової кар’єри робітників і фахівців, підготовки резерву керівників.
У великих багатонаціональних корпораціях існують спеціальні відділи професійного розвитку, які очолюють керівники в ранзі директора чи віце-президента. Це підкреслює їх важливість для організації. Про необхідність професійного розвитку свідчить той факт, що цілі у цій сфері входять до особистих планів (від виконання яких залежить розмір винагороди) вищих керівників багатьох корпорацій: президентів, регіональних віце-президентів, директорів національних компаній [3, с. 149].
РОЗДІЛ 2
ОЦІНКА ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

2.1. Загальна характеристика підприємства

Приватне підприємство "Олета" - стоматологічна клініка. Яку було засновано 28 січня 2008 року на приватній власності його власника з правом найму працівників.
Діяльність Підприємства будується на засадах комерційного розрахунку при неухильному дотриманні принципу законності.
Метою діяльності Підприємства є задоволення потреб населення, підприємств, організацій і установ всіх форм власності в продукції, роботах, послугах в галузях, які зазначені як предмет діяльності Підприємства, і отримання на цій основі прибутків для реалізації економічних і соціальних інтересів власника Підприємства і членів трудового колективу Підприємства.
Предметом діяльності Підприємства є:
- медична практика;
- стоматологічна практика;
- консультування з питань комерційної діяльності та управління.
Медична практика:
- медичне консультування в галузі загальної та спеціальної медицини;
- надання стоматологічних послуг, діяльність в галузі стоматології загального та спеціального характеру, діяльність в галузі ортодонтії, створення стоматологічних кабінетів,;
- створення фондів, лікувальних і інших закладів по наданню медичної допомоги, організація по наданню медичної допомоги та медико-оздоровчих послуг населенню, виконання робіт по розробці, впровадженню нових технологій в галузі виробництва ліків, медичного обладнання, виробництво і реалізація лікарських препаратів;
- оптова торгівля медикаментами та товарами медичного призначення за готівковий та безготівковий рахунок;
- роздрібна торгівля медикаментами та товарами медичного призначення за готівковий та безготівковий рахунок;
- аптечні заклади;
- виробництво медпрепаратів;
- хіміко-фармацевтична промисловість;

2.2. Оцінка ефективності використання трудових ресурсів підприємства

Аналізуючи трудові ресурси (табл. 2.2) в динаміці помітно, що у 2010 році їх чисельність зросла на одного чоловіка, а у 2011 р. зменшилась на два чоловіка.
Середньорічна заробітна плата одного працівника у 2009 році становила 3624,0 грн., а у 2011 році 3956,7 грн. Якщо брати до уваги середній рівень заробітної плати на аналогічних підприємства, то на підприємстві “Олета” він дещо вищий.
Взагалі, щодо оплати праці, то на підприємстві використовується дві системи оплати праці: відрядно-преміальна та почасово-преміальна. За відрядно-преміальної системи заробіток працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів. У почасово-преміальній окрім тарифного заробітку працівник одержує премію за досягнення певних кількісних або якісних показників. Різновидом почасово-преміальної є система оплати за посадовими окладами. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

2.3. Аналіз системи професійного розвитку персоналу підприємства

Після прийому на роботу ПП «Олета», директор проводить навчання нового співробітника основам планування і розвитку кар’єри. Навчання проводиться з двох основних цілей:
1. сформувати зацікавленість співробітника у розвитку кар’єри
2. надати їм інструменти для початку управління власною кар’єрою.
Далі йде розробка плану кар’єри. Після того як співробітник визначиться у власних професійних інтересах, тобто посаду яку б він хотів зайняти в майбутньому, він зіставляє власні можливості з вимогами до вибраної ним посади і визначається чи є даний розвиток кар’єри реалістичним. На цьому етапі співробітнику допомагає директор.
Після процесу розвитком кар’єри проводиться оцінка в якій беруть участь усі дві сторони: співробітник і керівник. Оцінка проводиться один раз у рік, у ході зустрічі керівника зі співробітником, а потім підтверджується керівником. Оцінюється не тільки прогрес у реалізації плану, але і реалістичність самого плану у світлі подій, що відбувались за минулий рік. Результатом обговорення стає скоректований план розвитку кар’єри.

РОЗДІЛ 3
ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

3.1. Підвищення кваліфікації управлінських кадрів

Навчальний процес у системі підвищення кваліфікації повинен сполучити проблемні лекції з акцентуванням уваги на проблемах, висунутих економічною реформою, з навчанням практичним прийомам дії керівника і фахівця в умовах ринкової економіки, виробляючи в них нові методи, нові підходи до практичної діяльності. Для цієї мети широко використовуються активні методи навчання:
 ділові ігри;
 аналіз конкретних ситуацій;
 виїзні заняття на передових підприємствах галузі;
 обговорення проектів;
 дискусії й ін.

3.2. Запровадження оцінки ефективності професійного навчання персоналу

Оцінювання економічної ефективності професійного навчання персоналу передбачає виділення таких аспектів: особистісного, навчального закладу, організації та суспільного.
Особистісний аспект зводиться до методів економічної оцінки інвестування у людський капітал. Як правило, дослідники ефективності у сфері людського капіталу звертаються до техніки аналізу «витрати—вигоди». Аналіз за цим методом поділяється на три етапи:
- ідентифікація вигід (зисків) та їх вартісна оцінка з урахуванням фактору часу;
- ідентифікація витрат та їх вартісна оцінка також здійснюються з урахуванням фактору часу;
- завершальним етапом аналізу «витрати—вигоди» є порівняння величини вигід з величиною витрат.
   
Список літератури

1 Менеджмент персоналу : навч. посіб. / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін. ; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюх. – К. : КНЕУ, 2004. – 398 с.
2 Крушельницька О.В. Управління персоналом: навчальний посібник / О. В. Крушельницька, Д. П. Мельничук. – К. : Кондор, 2003. – 296 с.
3 Шекшня С. В. Управліние персоналом современной организации Учеб.-практ. пособие. / С. В. Шекшня. – М. : Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 345 с.
4 Том Н. Развитие персонала как инструмент управления предприятием / Н. Том // Проблемы теории и управления. – 1993. - №2. – С. 7–10.
5 Упраление персоналом в условиях социальной рыночной економики / Науч. ред Р. Марра, Г. Шмидта. – М. : Издательство Моск. ун-та, 1997. – 325с.
6 Савченко В. А. Упрвління розвитком персоналу : навч. посібник / В.А. Савченко. – К. : КНЕУ, 2002. – 351 с.
7 Управління персоналом фірми : навч. посібник / під ред. д.е.н. Крамаренко В. І., д.е.н. Холода Б. І. – Київ : ЦУЛ, 2003. – 272 с.
8 Соціально-економічний механізм регулювання ринку праці та заробітної плати : Кол. Моногр. – К. : Ін-т економіки НАНУ, 2001 – 300 с.
9 Європейський вибір. Концептуальні засали стратегії економічного та соціального розвитку України на 2002 – 2011 роки : Послання президента України до Верховної Ради України // Урядовий кур’єр. – 2002. - №100.
10 Богиня Д. П. Основи економіки праці : навч. посіб. / Д. П. Богиня, О. А. Грішнова. – К. : Знання-Прес, 2000. – 313 с.
11 Пояснювальна записка до проекту Закону України «Про професійний розвиток персоналу на виробництві» [Електронний ресурс]: http://www.mlsp.gov.ua
12 Конституція України. – К. : Преса України, 1997. – 80с.
13 Кодекс законів про працю України : Чинне законодавство зі змінами та допов. станом на 15 лют. 2007 р. : (відповідає офіц. тек.). – К. : Вид. Паливода А. В., 2007. – 104 с. – (Кодекси України).
 

 

© DIPLOMSERVIS.com.ua 2009-2016.