20 . 11 . 2017
пошук робіт:         
 

Дипломна робота, курсова робота, виконання робіт.

Вплив мотивації праці управлінського персоналу на ефективність діяльності підприємства



№ роботи: 1450
розділ: Економіка праці
тип: Курсова робота
об'єм: 62
винагорода автору: 130 грн

Зміст:

ВСТУП......................... .............................. .............................. .............................. .......3
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ ТА ЇЇ ВПЛИВ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА.................. .............................. .............................. .........................6
1. 1. Поняття мотивації та результативності праці......................... ...........................6
1.2. Формування механізму мотивації управлінського персоналу з урахуванням стратегії підприємства.................. .............................. .............................. ................11
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ВПЛИВУ МОТИВАЦІЇ УПРАВЛІНСЬКОЇ ПРАЦІ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ ДІЯЛЬНОСТІ ВАТ „ТЕРМОПЛАСТАВТОМАТ”........... ......20
2.1. Загальна характеристика підприємства.................. .............................. ............20
2.2. Аналіз кадрової політики та продуктивності праці ВАТ „Термопластавтомат”........... .............................. .............................. .........................27
2 .3. Дослідження механізму мотивації праці......................... .............................. ...38
2.4. Розробка соціально-економічної моделі механізм трудової мотивації управлінського персоналу..................... .............................. .............................. .......42
2.5. Розробка стратегії управління мотивацією підприємства.................. ............44
ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ.................... .............................. .............................5 6
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ........................ .............................. ...........59
ДОДАТКИ........ .............................. .............................. .............................. ................62

ВСТУП


Кардинальні зміни, що відбуваються в суспільно-політичному й економічному житті України, реформування всієї системи виробничих відносин вимагають створення принципово нової системи управління персоналом. Актуальними на сьогодні є розробка й впровадження систем стимулювання керівних кадрів як найбільш діючого каталізатору в підвищенні трудової активності, сприянні в досягненні особистих цілей і цілей підприємства.
Сьогодні, у час швидких змін, високої конкурентної боротьби будь-яке підприємство повинне бути високо адаптивним, готовим змінюватись відповідно до зовнішнього оточення. Можливість такої адаптивності дає підхід до мотивації управлінського персоналу як складової стратегії підприємства. Такий підхід до формування системи мотивації управлінських кадрів полягає у формуванні комплексної системи мотивації управлінців, розробці комплексу рекомендацій (кроків) з підвищення їхньої мотивації, послідовна, поетапна реалізація яких і забезпечить у довгостроковій перспективі бажані результати. У той же час, підприємства, що не мають стратегічного бачення питань мотивації управлінців, які підходять до них з точки зору короткочасного вирішення, приречені до невдачі.
Вивчення зарубіжної та вітчизняної спеціальної літератури, яка присвячена теорії й методології мотивації персоналу, стратегічному менеджменту персоналу, практичним аспектам управління мотивацією персоналу, свідчить про безсумнівний інтерес вчених до даної проблеми. Багатогранно і ґрунтовно питання мотивації персоналу викладені в працях Д.А.Аширова, І.А.Баткаєвої, І.Ф.Бєляєвої, М.А.Волгіна, О.М.Волгіної, Б.М.Генкіна, С.С.Занюка, Є.П.Ільїна, А.Я.Кібанова, А.М.Колота, А.І.Кочеткової, Ю.П.Кокіна, Т.І.Лепейко, Д.А.Лєонтієва, В.М.Лисюка, Н.Д.Лук’янченка, Т.Н.Матрусової, Н.Ф.Наумової, В.П.Рожина, В.О.Розанової, О.О.Русалинової, Л.С.Ситника, А.А.Соболевської, Є.А.Токарєвої, З.Є.Шершньової, В.Щукіна, Е.А.Уткіна, а також Дж.Аткінсона, В.Врума, Ф.Герцберга, К.Левіна, Е.Лоулера, Ф.Лютенса, Д.Макгрегора, Д.Макклеланда, А.Маслоу, Л.Портера, Х.Хекгаузена та ін. Але в економічній літературі сьогодні проблема мотивації персоналу недостатньо розглянута з позиції стратегічного управління підприємством, тоді як практика менеджменту диктує нові умови розвитку підприємств, пов’язані з необхідністю їх адаптивності й конкурентоспроможності.
Саме ці обставини визначили вибір теми, мету і завдання даної роботи.
Метою роботи є теоретичне обґрунтування та практичне дослідження впливу мотивації праці управлінського персоналу на ефективність діяльності підприємства.
Поставлена мета обумовила необхідність вирішення наступних завдань:
- дослідження теоретичних питань формування механізму мотивації управлінського персоналу з урахуванням стратегії підприємства, а також соціально - психологічних особливостей управлінської діяльності в різних економічних умовах функціонування підприємства;
- уточнення і конкретизація понять, що характеризують мотивацію і результативність праці з урахуванням специфіки управлінської праці на промислових підприємствах;
- вивчення досвіду формування і функціонування механізмів мотивації управлінського персоналу підприємств;
- проведення соціологічного дослідження на промислових підприємствах для визначення результативності управлінської праці й оцінки діючого механізму мотивації управлінців та становлення зв’язку мотивації зі стратегією;
- розробка соціально – економічної моделі, що відображає механізм трудової мотивації управлінського персоналу, розкриття сутності й взаємозв’язку його елементів;
- розробка стратегії управлінні мотивацією підприємства.
Об’єктом дослідження даної роботи ВАТ „Термопластавтомат”, предметом – коло питань, що стосуються впливу мотивації праці управлінського персоналу на ефективність діяльності підприємства.
При написанні роботи були використані нормативні документи України, наукові розробки та навчальні посібники, періодична література, а також матеріали, що відображають господарську та фінансову діяльність об’єкту дослідження.
Практичне значення одержаних результатів полягає у можливості застосування теоретико-методологічних розробок та підвищення ефективності мотивації управлінської діяльності підприємств.

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину, задають межі й форми діяльності, надають їй спрямованості, орієнтованої на досягнення визначеної мети.
Розуміння внутрішніх механізмів мотивації праці дає змогу менеджерам виробити ефективну політику у сфері трудових відносин, створити «режим найбільшого сприяння» для тих, хто справді хоче продуктивно працювати.
Мотиви з’являються майже одночасно з виникненням потреб і інтересів та проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб та інтересів людини. Мотив — це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби.
Стимулювання — процес використання конкретних стимулів для користі людини і організації; вплив на трудову поведінку працівника; створення особистісно значимих умов, що спонукають його діяти певним чином.
За допомогою стимулювання створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, а з іншого — забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства.
Види мотивації класифікуються за кількома головними ознаками. Залежно від основних груп потреб виділяють матеріальну, трудову і статусну мотивації.
Оцінка результатів мотивації і мотиваційної діяльності є однією із найбільш складних і невирішених проблем як у науці, так і в практиці.
Проведений аналіз сучасних публікацій дозволив зробити такі висновки:
по-перше, розробляючи і впроваджуючи певні заходи з формування і удосконалення механізму мотивації персоналу, потрібно розраховувати на певний результат;
по-друге, необхідно користуватися певними індикаторами та критеріями, які дозволяють визначити економічний та соціальний ефект від впровадження механізму мотивації персоналу;
по-третє, класичний підхід до визначення ефективності як відношення результату до витрат є не зовсім прийнятним при визначенні ефективності механізму мотивації управлінського персоналу. Причиною цього є складність визначення залежності результатів від витрат на мотивацію працівників, особливо управлінського персоналу.
Об’єктом дослідження стало ВАТ „Термопластавтомат”.
Аналізую чи основні техніко-економічні показники виникає наступна характеристика:
- продукція в діючих цінах відповідного року зменшилась з 7398,21 тис. грн. (2008 р.) до 4858,84 тис. грн. (2010 р.);
- чистий дохід у 2008 році становив 6614,00 тис. грн., у 2010 році – 4509,00 тис. грн.;
- відсоток реалізованої продукції у 2008 році склав 89,4%, у 2009 та 2010 роках відповідно 95,1% та 92,8%. Дана ситуація вказує на накопичення залишків продукції на складах;
- собівартість реалізованої продукції станом на 2008 рік була на рівні 9341,00 тис. грн., а у 2010 році - 5079,00 тис. грн. Потрібно звернути увагу на те, що рівень показника є дуже високим і перевищує обсяг виручки від реалізації продукції;
- витрати на 1 грн. реалізованої продукції значно вищі одиниці, що вказує на збиткову діяльність підприємства;
- чистий збиток підприємства у 2008 році становив 6723,00 тис. грн., а у 2009 та 2010 роках відповідно 5033 ,00 тис. грн та 4230,00 тис. грн.;
- показники ефективності використання основних засобів мають позитивні тенденції, але вони спричиненні переважно зменшенням вартості основних засобів;
- оборотні кошти також зменшуються, причому найшвидшими темпами зменшуються виробничі запаси;
- фонд оплати праці має нестабільну тенденцію, а саме: відбувається зменшення показника у 2009 році та незначне зростання у 2010 році. Подібну динаміку має також середньомісячна заробітна працівника. Щодо рівня заробітної плати, то він є дуже низьким у порівнянні з середніми показниками по Україні.
Зауважимо, що для керівників оцінка внутрішніх мотивів порівняно вище ніж у фахівців, а оцінка зовнішніх негативних мотивів нижче, що обумовлює більш високу працездатність керівників.
Водночас, аналізовані мотиваційні комплекси мають схожість.
По-перше, вони мають однакову структуру моделі і, отже, характер заходів щодо удосконалювання структури комплексів буде аналогічним для всіх трьох категорій.
По-друге, для всіх категорій характерний достатньо високий рівень внутрішніх мотивів праці, а також є резерви підвищення цього рівня на основі посилення новаторського характеру праці і досягнення більшої відповідності фаху покликанню кожного працівника (наприклад, за допомогою посилення профорієнтації при прийомі нових робітників, більш глибокої адаптації молодих робітників і т.д.).
По-третє, у групі зовнішніх позитивних мотивів високий рівень мають тільки два мотиви: задоволеність заробітною платою і можливість одержання соціального захисту. Інші зовнішні позитивні мотиви мають порівняно низький рівень і великі резерви його підвищення на основі науково-технічного розвитку (підвищення престижу професії, можливість фахового росту і т.д.). І, нарешті, для всіх працівників характерний високий рівень зовнішніх негативних мотивів, пов’язаних з острахом загубити зарплату. Обговоримо зовнішню негативну мотивацію більш детально.
В соціально-економічній моделі відбита гнучка система «пульсації» стимулюючих компонентів і передбачений системний підхід до формування ефективного комплексу заходів для підвищення трудової активності управлінських працівників на основі вдосконалення механізму їх мотивації.
   
Список літератури

1. Кодекс законів про працю України від 10.12.71 № 322-VIII
2. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. – Львів: Світ, 1995. – 421 с.
3. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Організація праці менеджера: Навчальний посібник. – К.: ВД "Професіонал", 2004. – 304 с.
4. Бирман Л.А. Управленческие решения: Учебное пособие. – М.: Дело, 2004. – 208 с.
5. Варфоломеев В. И. Принятие управленческих решений : [учебн.] / В. И. Варфоломеев, С. Н. Воробьев. — М. : КУДИЦ-ОБРАЗ, 2001. — 288 с.
6. Виноградський М.Д. Менеджмент організацій К.: КНТЕУ. 1998. -305с.
7. Вилюнас В.К. Психологические механизмы биологической мотивации. - М., 1986. – 312 с.
8. Гірняк О.М., Лазановський П.П. Менеджмент. Підручник для студентів вищих закладів освіти. – Львів: "Магнолія плюс", 2004. – 352 с.
9. Дерлоу Д. Ключові управлінські рішення. Технологія прийняття рішень / Д. Дерлоу; [пер. з англ. Р. А. Семків, Р. Л. Ткачук]. — К. : Всеувито; Наукова думка, 2001. — 424 с.
10. Довгань Л.Є. Праця керівника або Практичний менеджмент: Навчальний посібник. – К.: "ЕксОб", 2002. – 384 с.
11. Дреслер Гари. Управление персоналом.- М.: Бином 1997. Довідник кваліфікаційних характеристик професійй працівників.-Краматорськ: Центр продуктивності, 1998.-Вип.1-Розд.1-2.
12. Єгоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 1999. - 389 с.
13. Журавлев П. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Прогресс, 1998. – 405 с.
14. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия – М.: Инфа, 2000г. 357с.
15. Ильина Е.Н. Туроперейтинг: организация деятельности: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 256 с.
16. Качан Є. П., Шушпанов Д. Г. Управління трудовими ресурсами. — К.: Видав. дім «Юридична книга», 2003. — 258 с.
17. Класифікатор професій ДК 003-95 К.: Держстандарт України, 1995.
18. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К.: Кондор, 2003. – 296 с.
19. Колот A.M. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. -К.: КНЕУ, 1998. - 341 с.
20. Кулицький С.П. Організації інформаційної діяльності у сфері управління: Навчальний посібник. – К.: МАУП, 2002. – 224 с.
21. Колот A.M. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу; Навч. посібник. -К.: КНЕУ, 1998.
22. Колот А. М. Мотивація персоналу. — К.: КНЕУ, 2002. - 324 с.
23. Колот А. М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання. — К.: КНЕУ 2003. – 207 с.
24. Крушельницька Я. В. Фізіологія і психологія праці: Навч-метод посіб. — К., 2002. — 182с.
25. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. -М.: ГАУ, 1996. - 303 с.
26. Крушельницька Я. В. К Фізіологія і психологія праці: - К.: КНЕУ, 2003. - 367 с.
27. Ковачев З. Экономическая и социальная эффективность социалистического воспроизводства / [З. Ковачев, Т. Пачев, Г. Минчев и др.]. — М. : Экономика, 1985. — 191 с.
28. Кошелупов І.Ф., Кравченко В.О. Соціально-економічна модель механізму мотивації праці управлінців підприємств / Вісник соціально-економічних досліджень. Вип.19 – Одеса: ОДЕУ,2005.
29. Куліков Г. Т. Мотивація трудової діяльності в системі ринкових відносин (на прикладі промисловості України): автореф. дис. на здобуття наук. ступеня докт. екон. наук: спец. 08.09.01 „Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика” / Г. Т. Куліков. — Київ, 2006. — 30 с.
30. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навчальний посібник. – К.: ТОВ "УВПК", "ЕксОб", 2000. – 512 с.
31. Мещеряков. В. Т. Соответствие как соотношение и принцип / В. Т. Мещеряков. — Л. : Наука, 1975. — 104 с.
32. Семикіна М. В. Соціально-економічна мотивація конкурентоспроможності у сфері праці: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня докт. екон. наук: спец. 08.09.01 „Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика” / М. В. Семикіна. — Київ, 2004. — 30 с.
33. Сороко Э.М. Структурная гармония систем / Э.М. Сороко [под ред. Е.М. Бабосова]. — Минск : Наука и техника, 1984. — 264 с.
34. Теоретичні основи конкурентної стратегії підприємства : [монографія] / [під заг. pед. Ю. Б. Іванова, О. М. Тищенка]. — Х. : ВД „ІНЖЕК”, 2006. — 384 с.
35. Тимошенко И. И. Мотивация личности и человеческий ресурс / И. И. Тимошенко, А. С. Соснин. — К.: Изд. Европ. ун-та, 2002. — 576 с.
 

 

© DIPLOMSERVIS.com.ua 2009-2016.