25 . 05 . 2018
пошук робіт:         
 

Дипломна робота, курсова робота, виконання робіт.

Аналіз сучасних форм та систем оплати праці на підприємствах України



№ роботи: 100
розділ: Економіка підприємства
тип: Курсова робота
об'єм: 43
винагорода автору: 100 грн

Зміст:

Вступ
1. Теоретико-методологічні аспекти застосування системи оплати праці на підприємстві
1.1. Заробітна плата як економічна категорія
1.2. Вибір систем організації заробітної плати
2. Дослідження форм тасистеми оплати праці на ТОВ „Сага”
2.1. Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності підприємства
2.2. Аналіз систем оплати праці
2. 3. Аналіз обсягів фонду оплати праці, його структура
2.4. Оцінка ефективності системи оплати праці
3. Соціально-економічна ефективність переведення працівників на інтегральну систему оплати праці
Висновки
Список використаної літератури
Додатки


Разом з тим можна виділити деякі загальні для всіх країн з розвинутою ринковою економікою елементи, що можуть являти певний інтерес в регулюванні оплати праці робітників для країн, що взяли курс на формування ринкових відносин, а саме:
непряма участь держави в регулюванні оплати праці, головним чином, за допомогою регулювання мінімальної заробітної плати, податкової системи, законотворчою діяльністю, яка визначає загальні “правила гри”;
договірне регулювання оплати праці, засноване на принципах соціального партнерства між роботодавцями, найманими робітниками і державними органами влади, яке послідовно здійснюється на трьох рівнях: національному, галузевому і виробничому;
єдина для всіх працюючих система тарифних ставок і посадових окладів, що складає в окремих випадках більше двох десятків ступенів. Так, наприклад, в автомобільному концерні «Форд мотор» для всього працюючого персоналу встановлено двадцятичотирьохступеневу систему оплати праці. На вищій ступені перебувають керуючі концерну, на нижчій  некваліфіковані робітники. Проміжні ступені займають кваліфіковані робітники, фахівці та службовці;
широке застосування різних форм морального і матеріального заохочення з оцінкою заслуг працюючих за широким колом показників, починаючи від якості продукції і завершуючи взаємовідносинами у колективі. Однак, при цьому, як правило, відсутнє стимулювання за перевиконання нормованих виробничих завдань;
обов’язкове нормування праці по всіх роботах, що виконуються. Як правило, основною умовою виплати робітнику певного розміру заробітку є виконання ним визначеного нормованого обсягу робіт, розрахованого на основі науково-обгрунтованих норм і нормативів трудових витрат. В практиці нормування, як правило, застосовують метод мікроелементного нормування і проектування праці з використанням різних автоматизованих систем проектування і розрахунку;
високий ступінь диференціації заробітної плати. В її основі крім складності робіт і умов праці враховується також і результативність праці (США), стаж роботи (Японія), професія (Швеція), рівень кваліфікації (Франція), сумлінне ставлення до роботи (ФРН) і ін.;
досить високий рівень мінімальної заробітної плати. У країнах Західної Європи, США, Японії він в середньому складає 70-80% від національної середньої заробітної плати;
використання різних непрямих методів стимулювання праці працівників, що дістало назву стратегії залучення і партнерства. Їх суть полягає у стимулюванні зацікавленості всіх працівників в досягненні високих кінцевих результатів виробництва через їх участь у прибутках, доходах, акціонерному капіталі, у нагромадженні фінансових ресурсів на спеціальних рахунках, в управлінні виробництвом і ін.
Так звані премії-бонуси в Японії складають 25% заробітної плати, у Франції - 20%, у багатьох великих компаніях США вони досягають 100% і більше середньої заробітної плати. В Німеччині практикується створення особливих рахунків працівників у формі участі в капіталі, з яких вони можуть одержувати бонуси в розмірі 23-25% розміщеної суми. У Франції набули поширення індивідуальні ощадні фонди, створювані за рахунок внесків працюючих і відрахувань фірм. За рахунок цих фондів здійснюється доплата до пенсій, видаються на пільгових умовах чи безкоштовно акції й ін.
застосування переважно почасової (погодинної) форми оплати праці і її систем;
відносно високий рівень заробітної плати. Так, наприклад, погодинна заробітна плата в Німеччині складає 25дол., Японії та США - 16,4дол., Франції - 15,5дол., Великобританії - 13дол. В загальних витратах компаній витрати на заробітну плату в цих країнах у середньому складають: у США й Англії - 73%, Франції - 55%, Німеччини - 57%, Японії - 35%;
застосування в усе зростаючих масштабах індивідуалізації в оплаті праці на основі найбільш повного обліку досягнутих індивідуальних результатів праці, особистих ділових і професійних якостей працівників (творча ініціатива, якість роботи й ін.). Так, якщо наприкінці 80-х років у США індивідуалізацією заробітної плати було охоплено тільки 25% компаній і фірм, то за прогнозними оцінками у 90-х роках по цій системі вже працює 75%. Особливістю індивідуалізації заробітної плати останнім часом є те, що в сферу індивідуалізації починає втягуватися і тарифна система. Багато фірм з метою все глибшого обліку і стимулювання індивідуальних здібностей працюючих в кожнім розряді виділяють кілька тарифних ставок або вводять гнучкий тариф. Основним механізмом реалізації індивідуалізації заробітної плати виступає контрактна система наймання та оплати праці, при якій робітнику за виконання зазначених умов контракту (договору, угоди й ін.) гарантується відповідний розмір заробітної плати.
   
Список літератури

 

 

© DIPLOMSERVIS.com.ua 2009-2016.